Tipos de Administradores: Júnior, Pleno, Administrador Sênior e Master.

Tipos de Administradores Júnior, Pleno, Administrador Sênior e Master:  Não são raras as vagas que buscam esses Administradores e, pior: elas vêm sem manual de instruções. Entenda as diferenças entre os níveis e seja mais assertivo ao candidatar-se para um emprego.

 Diferenças entre Administrador Júnior, Pleno, Administrador Sênior e Master.

As nomenclaturas Administrador Júnior, Pleno, Sênio e Master têm a ver com a formação (ou competências), tipo e tempo de experiência profissional.

O modelo Dreyfus e os níveis de Administradores

Em 1980 os irmãos Stuart e Hubert Dreyfus escreveram um paper de 18 páginas a respeito de suas pesquisas na Universidade de Berkeley, na Califórnia (você sabe o país).

Eles propuseram um modelo de aquisição de habilidades onde o estudante passa por 5 estágios distintos de proficiência em uma habilidade específica: novato, iniciante avançado, competente, proficiente e especialista.

Este modelo não olha para uma pessoa como um todo estando em um estágio. Na realidade, estamos em diferentes estágios dependendo de qual disciplina estamos falando.

Você provavelmente é especialista em leitura ou em caminhar: você apenas o faz, não pensa em cada letra lida ou cada passo dado, é tudo muito natural, faz parte de você. Já não podemos dizer a mesma coisa sobre dirigir, principalmente se a placa do seu carro é de São José (ou qualquer outra cidade perto da sua que queira fazer a piada).

Em outras palavras, o modelo Dreyfus é uma classificação por habilidade.

Não se prenda aos nomes Administrador Júnior, Administrador Júnior, Administrador Pleno, Administrador Sênior e  Administrador Master.

Apesar de alguns parâmetros que definem as diferenças entre Administrador Júnior, Pleno, Sênior e Master, de acordo com os consultores de carreira, os profissionais não devem se prender a essas nomenclaturas, pois o que é júnior para uma empresa pode não ser para outra, vai depender de seu plano de cargos e salários.

Entretanto, a nomenclatura vale muito mais para descrever as competências, ou seja, as atitudes e habilidades que o profissional possui.
Isto tem muito mais visibilidade no currículo do que uma designação. Mas o profissional só deve mencionar o nível no currículo se puder comprovar.

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Entenda na tabela abaixo diferença entre os níveis de Administradores, seja ele Administrador Sênior, Administrador Pleno, Administrador Júnior ou Master

Agora que você  já entendeu melhor essas diferenças, a primeira coisa que você tem que se perguntar não é como se tornar um expert, mas sim até onde você quer chegar.

Ninguém é, e nem tem como ser tão avançado em tudo e a maioria das habilidades já retornam o valor que precisamos em seus primeiros níveis. Tudo depende de seu contexto.

Para as disciplinas que queremos dominar, tenha em mente que não há expertise sem experiência. O que podemos fazer é tirar o melhor dessa experiência para acelerar nosso progresso.

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Aprender é por si só uma habilidade que deve ser trabalhada e o auto-conhecimento é a peça principal para crescermos. Saber o quanto não sabemos sobre algo é o que vai fazer nos preparar para grandes problemas. E passar por eles.

E lembre-se: o modelo Dreyfus é só uma ferramenta, não o meio. Entender em que ponto estamos e saber como lidar com cada membro de seu time de acordo com sua maturidade, restrição e habilidade é a chave para equipes fortes e de grande performance.

A legalidade da diferença salarial para mesmos cargos de diferentes níveis de Administradores ou profissionais de outras área.

Nos termos do artigo 461 da CLT, que trata da equiparação salarial, “sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade”.

Na definição dada pela CLT, trabalho de igual valor será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos.

Porém, essas regras não prevalecem quando o empregador tem pessoal organizado em quadro de carreira.

Nessa circunstância, as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento previstos num plano de cargos e salários, homologados no MTE e sindicato.

Num caso analisado pela Turma Recursal de Juiz de Fora, foi demonstrado que a empresa não possuía plano de cargos e salários devidamente homologado no órgão competente, mas, mesmo assim, pagava salários diferentes a empregados que exerciam funções idênticas, no mesmo local.

Diante dessa constatação, a Turma manteve a condenação da empresa ao pagamento de diferenças salariais decorrentes de equiparação.

Assim, segundo a orientação dominante, o Quadro de Carreira precisa ser homologado pelo Poder Público, sem o que não terá validade.

Ressalto que a homologação não é requisito legal.

A lei não contempla a obrigatoriedade de homologação. Porém, sem a devida homologação, as empresas ficam à mercê do artigo 461 da CLT.

Atualmente não há legislação trabalhista que trate especificamente da Gestão de Cargos e Salários.

No entanto, indiretamente, há princípios que acabam por proteger o trabalhador de certas incoerências ou distorções que possam ocorrer em suas remunerações.

A falta do plano de cargos e salários na empresa geralmente traz definições de salários, promoções ou reconhecimentos sem uma adequada avaliação para este reconhecimento.

A importância do plano de cargos e salários está justamente na possibilidade de se garantir esta isonomia, através do exercício da avaliação da estrutura funcional separando tarefas e responsabilidades que corresponderão a cada cargo, atribuindo-lhes valores justos e coerentes.

Importante ressaltar que a quase totalidade das empresas não homologam e não possuem planos homologados, aí incluindo-se, empresas públicas.

Os processos de Avaliação de Desempenho, Gestão por Competências, Remuneração Estratégica e outros produtos em Gestão de Pessoas ficariam amarrados e excessivamente burocratizados com planos homologados.

Tipos de Administradores: Júnior, Pleno, Administrador Sênior e Master.

Nessa circunstância vale a análise de custo/benefício.

Caso sua empresa opte pela homologação, os pedidos junto à DRT deverão conter:
1 – Admissão nos cargos em níveis iniciais;
2 – Discriminação do conteúdo ocupacional de cada cargo;
3 – Igualdade pecuniária entre promoções por merecimento e antigüidade;
4 – Subordinação das promoções verticais à existência de vaga, eliminada a preterição;
5 – Acesso às progressões horizontais dentro de cada cargo;
6 – Promoções verticais alternadamente por merecimento e antigüidade, subordinada à existência de vaga, eliminada a preterição;
7 – Progressões horizontais, dentro de cada cargo, dependentes da melhor produtividade, desempenho e perfeição técnica, com interstício não superior a 2 (dois) anos, alternadamente, por merecimento e antigüidade;
8 – Critérios de avaliação e de desempate;
9 – Distinção entre reclassificação e promoção.
O Quadro deve conter a denominação das carreiras com as subdivisões que comportar a complexidade dos serviços. Não serão permitidos critérios que proíbam ou restrinjam ao empregado concorrer às promoções, progressões e reclassificações.
Serão mencionados, expressamente, os cargos colocados fora de carreira.
Qualquer alteração posterior no Quadro de Carreira dependerá igualmente de homologação.

QUADRO DE PESSOAL ORGANIZADO – REGISTRO NO MTB

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelece através da súmula 06 que o quadro de pessoal organizado em carreira só será válido quando homologado pelo Ministério do Trabalho. Abaixo, súmula 06 na íntegra:

Tipos de Administradores: Júnior, Pleno, Administrador Sênior e Master.

Nº 6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT

I – Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 – alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000);

II – Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex -Súmula nº 135 – RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982);
III – A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 – DJ09.12.2003);
IV – É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 – RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970);
V – A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111 – RA 102/1980, DJ 25.09.1980);
VI -Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto: (redação alterada pela Resolução TST Nº 198/2015)
a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior;
b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o reclamante e todos os demais empregados paradigmas componentes da cadeia equipara tória, à exceção do paradigma imediato.

VII – Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 nº 298 – DJ 11.08.2003);
VIII – É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 – RA 9/1977, DJ 11.02.1977);
IX – Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003);
X – O conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 – inserida em 13.03.2002).

REQUISITOS PARA HOMOLOGAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

Alguns conceitos gerais que envolvem a implantação de cargos e salários em uma empresa:

• Tarefa: é a unidade do trabalho que requer certa habilidade mental ou física para determinado fim.
• Função: é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a um cargo.
• Cargo: é uma composição de funções ou atividades equivalentes em relação às tarefas a serem desempenhadas, o qual é definido estrategicamente na busca da eficiência da organização.

A diferença entre cargo e função é que o cargo é a posição que uma pessoa ocupa dentro de uma estrutura organizacional determinado estrategicamente e função é o conjunto de tarefas e responsabilidades que correspondem a este cargo.

• Salário: é o pagamento em dinheiro como contraprestação ao trabalho, podendo ser fixo ou variável.

Espero ter constribuído com você.
Até logo!

Edileuza Alves